Umgang mit Ängsten in der Konfliktsituation

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  • Als Führungskraft sind Sie nicht davor gefeit, sich aufs Glatteis führen zu lassen. Es gibt Menschen, die sich geschickt von jeder Fehlleistung freisprechen und fix mit Schuldzuweisungen sind. Wird dies durch einen beeindruckend selbstbewussten Auftritt untermauert, ist Ihre Objektivität vielleicht in Gefahr.

    Oder Sie fürchten ernstlich um das Seelenheil einer Person, die Ihnen zitternd das Herz ausschüttet, wie gemobbt und gedemütigt sie sich fühlt. Jetzt zeigt sich, wie sicher Sie im Konfliktmanagement sind oder wie stark Sie sich von Gefühlsaufwallungen oder demonstrativer Selbstsicherheit beeinflussen lassen. In beiden Fällen stellen sich möglicherweise für Sie typische Ängste in Konfliktsituationen ein. Hatten Sie ein gutes Coaching, kennen Sie Ihre Neigung zum Helfersyndrom oder Ihren Respekt vor forschem Auftreten. Doch hier sind Sie als Autorität gefragt, und Sie praktizieren ein fundiertes Konfliktmanagement, die Ihnen kein Seminarleiter abnimmt.

    Qualifiziertes Konfliktmanagement ist stärker als Wutausbrüche

    Rastet Ihre Gegenüber aus und wütet nicht nur gegen seinen Widersacher, sondern auch gegen Sie, nehmen Sie dies nicht persönlich. Sie werden Zeuge eines Verhaltens, das auf Hilflosigkeit und dem Gefühl der Ohnmacht beruht. Lenken Sie das Gespräch behutsam auf eine sachliche Ebene. Geben Sie Ihre Eindrücke wieder und legen Sie dar, wie Sie sich in der Rolle der Gegenpartei fühlen würden. Verschweigen Sie nicht, was Sie am Umgang der beiden Streithähne stört. Es spricht für ein vorbildliches Konfliktmanagement, gemeinsame Sichtweisen auf den Arbeitsalltag zu entdecken und sich mit Ihrem Mitarbeiter darüber auszutauschen.

    Lassen Sie sich von eigenen Ängsten nicht ins Bockshorn jagen
    Reagieren Sie nicht auf Drohungen, selbst wenn diese unterschwellig bei Ihnen verfangen. Eventuell möchten Sie auf diesen Mitarbeiter keinesfalls verzichten und befürchten, er könne aus Frust kündigen. Entgehen Sie Manipulationsversuchen, gemeinsam auf die dritte, nicht anwesende Person zu schimpfen. Schmieden Sie keine Ränke, sondern verdeutlichen Sie mit jedem Satz, wie unparteiisch Sie sind und dass es Ihnen ausschließlich um die Sache geht. So steuern Sie dank eines klugen Konfliktmanagements den weiteren Prozess und das folgende Gespräch mit der Gegenpartei. Bitten Sie Ihren Gesprächspartner um einen Vorschlag zur Konfliktlösung. Diesen vergleichen sie mit dem des Widersachers. Entwickeln Sie aus beiden Vorschlägen Ihre Lösungsstrategie, die Sie in einem Gespräch zu dritt vortragen. Unter Umständen ist diese Unterredung gar nicht mehr nötig. Nehmen Sie aber nicht deshalb davon Abstand, weil Sie sich als Dritter automatisch unbehaglich fühlen und eine Koalitionsbildung gegen sich befürchten.

    Ist die Konfliktlösung tatsächlich tragfähig?

    Sonnen Sie sich nicht im Erfolg Ihres gelungenen Konfliktmanagements und Ihrer ausgezeichneten Mitarbeiterführung. Es kann sein, dass der Konflikt erneut aufbricht und abermals zu eskalieren droht. Sobald Sie feststellen, dass alte Missstände wieder einreißen oder sich die Betroffenen erneut beharken, nehmen Sie beide nochmals ins Gebet. Hören Sie nicht auf von Ängsten diktierte innere Warnungen, Sie könnten in einem ungünstigen Licht dastehen, weil Sie nachlegen müssen. Handeln Sie rein pragmatisch: Oft genügt ein Stichwort in die eine oder andere Richtung, um an die getroffene Vereinbarung zu erinnern. Drücken Sie beiden Mitarbeitern Ihre Wertschätzung über die bisher geleisteten Bemühungen aus.


    Quelle: konfliktmanagement-online
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